关于团队培养诸多因素的一些思考
最近很多咨询其实都回到一个原点，就是团队培养。
忽然发现我们大部分的站点过往的团队培养真的是缺乏体系，完全是靠着运气，常年积累下来目前的团队基础，想起来既可笑，又可悲。
我自己在管理的团队其实也遇到类似的问题，原计划在去年年底就做到一定规模的团队，但因为各种因素，现在第一季度都要结束了，团队的人数远远没有达到预期。
虽然节奏慢了，但是团队的稳步成长是令人欣喜的。
最近入职了一个比较有潜力的新销售，前几天的工作总结写的让人眼前一亮。今天我抽空听了她一个录音，发现了一些问题，然后电话和负责人沟通，得到了一些颇有启发的反馈。
先来说说我发现的问题：
客户是一家建筑公司，有会计、技术工、装卸工的招人需求，其中工人的需求比较大，企业的负责人认为工人在网聘渠道的出现率比较低，所以倾向于线下渠道。
在电话沟通中，这个新人的语气、沟通都还不错，能够详细的获取企业的招聘需求，但是很明显的在套餐选择和促单环节中缺乏经验。
能够按照标准要求把添加微信，注册，营业执照上传，岗位发布都执行到位，但是岗位发布之后，却忽略了岗位的推广，三个岗位的阅读量都只有个位数。
这个客户在这一天的跟进记录里面居然有四条，其中两天是未接通的记录，然而全天的跟进记录大概不到四十条，感觉时间分配和效率上存在一些问题。
和负责人沟通后得到了一些反馈：
负责人对与这个企业的对接情况非常了解，也很明确知道这个新人在这个客户跟进上的把握不足，唯一疏漏的细节就是已发布岗位的推广跟进（这个环节在目标客户或者体验会员的服务跟进里非常重要）。
这个录音在昨天团队的复盘会上，大家一起听过，其他销售也给到新销售一些中肯的意见和建议。
关于电话量不足的问题，负责人反馈新人还在熟悉一些具体的操作，不过有个细节是新人在工作时间找新信息，这个点上负责人予以了纠正，在下一周预计会在话务量和动作标准上进一步盯进。
在这几个反馈中，我留意到几个关键点：盯进，氛围，标准。
对于任何一个新人，进入新工作环境的前面7-10天是极为关键的，细致的跟进会给到新人莫大的支持，尤其是对于有想法并且努力融入工作环境的人来说。很多团队都会遇到新人快速流失的情况，我看过大量的案例，总结下来是两个极端：一种是放任，没有人管，新人失望而去；另一种是压迫，想当然的认为我们和新人讲一遍，他就应该全部了解，迅速掌握，这也会造成不必要的流失。
接下来说说氛围的问题：我越来越感觉到，建立团队一定要有一个基础氛围，目前看来最难的就是前面的一两个标杆树立，有老销售可以做示范并且以师徒制的方式提带，新人会迅速成长。倘若是一个完全崭新的团队，那么就要考虑在有一个标准执行体系下，通过营造生存压力和竞争感的方式，去刺激团队快速成长。这是两个完全不同的路径。关于这个课题，我会在多个站点继续监测，后期我会补充更多的一些细节和操作建议。
然后就是标准的贯彻。太多的团队培养都是倒在这个环节上，不少负责人认为早期过于严苛的管理可能会导致流失，所以在贯彻环节上畏手畏脚，殊不知员工一直在试探管理的尺度和底限，任何对于标准的放任都可能导致整个管理体系的崩塌。任何有执行力的团队都起始于严苛的管教，铁军铁军必是始于铁律的执行。
我们在团队培养的过程中有时过于纠结所谓的方法，却在具体的盯进环节上顾此失彼，这是大部分扩张团队的站点需要重视和反思的。
